CBA コネクティングビジネスエージェントは

小さなお店から大手企業まで、パートやアルバイトの雇用にお悩みの企業様に向けて、心強いパートナーとして立ち上がっています。

私たちはただのコンサルタントではありません。私たちの協力パートナーには、株式会社ピーススマイルとの強力なパートナーシップがありそれを率いているのは、30年以上ものキャリアで中小企業の雇用改善に取り組んできた、赤沼留美子先生です。

赤沼留美子先生から教えられた知識・技能と経験をもとに、私たちは企業の担当者と直接対話し、パート・アルバイトの採用について、なぜそこまで募集採用が困難なのか、なぜ希望通りの人材が集まらないのかを一つひとつ丁寧に解き明かしています。

では、なぜパート・アルバイトがなかなか集まらないのでしょうか？

それは実は、採用企業側に問題があることが多いのです。さらに、早期離職の背景には、採用が場当たり的に行われ、古株の従業員たちが職場を不安定にする状況があることも少なくありません。

私たちはこの問題に真剣に取り組み、徹底的に解決策を見つけ出します。結果として、採用されたパート・アルバイトが安心して働ける環境を提供し、企業の運営を円滑にサポートしてまいります。

もし、あなたがこの言葉に共感していただけたなら、ぜひ私たちにお声掛けください。一緒に、より良い職場環境を築きましょう。

中小企業の経営者の皆様へ

日々の経営には様々な思いや願いがあります。誰もが安定した職場環境を築き、離職率を抑えたいと願っているでしょう。しかし、現実はそう簡単ではありません。応募者を選別する際、我々は意図せずに条件を厳しくしすぎていることに気付いています。

「誰でも歓迎」と言いながらも、私たちは学歴や年齢、働く曜日や期間、シフトの柔軟性、駐車場の手配、国籍など、さまざまな条件をつけてしまっています。その結果、多くの人材が門前払いされ、選ばれた人々も仕事の負担が大きすぎて続けられないという現状があります。

これはある企業の経営者の考え方ですが皆さん同じようなことをやっているのですが、わかりますか。

結局企業として誰が欲しいのか、だれに来てほしいのかをきちんと決めていないから同じようなことをくりかえすのです。

採用の人数が何人なのかが不明なので採用したい人数から逆算して応募者を増やすのが原則ですが経営者は逆のことをやっている場合がおおくあります。

ある企業の募集状況面接に来た人の割合を調査してみるとその問題が見えてきました。

応募が１１人有ったのに面接は３人しか来なかったのはなぜなのかを調べてみると

面接前の絞り込みが激しすぎる結果
面接時の人員が少なくなって採用できる人材も採用できなくなっている事実に気が付いていない

電話などで詳細聞き込みすぎなのと

応募を出した媒体が何なのか調べてみると

現実はこんなかんじで応募数があるのに面接が少ないわけはどこにあるのか？

頭の中での募集と実態の乖離が激しすぎる、どこに原因があるのか専務の考えをいろいろ聞いてみると、結局は電話の応募の際にいろいろ聞きすぎてその時点で絞っているから面接までたどり着かない状態であることが分かった。

結論：電話でいろいろ聞いてさっさと断らないでください!

＜何がそうさせていたのか＞

･学歴しばり　　　高校中退×
･年齢しばり　　　25歳男性×
･回数しばり　　　週2日×
･年数しばり　　　1年以内に辞める人×
･シフトしばり　　固定シフトなので例外×
･マイカーしぼり　月極駐車場４,０００円×
･国籍しばり　　　外国人×

学歴は、高卒中退だとだめだと最初から決めつけ
年齢で２５歳男性は、フリーターだから駄目だと
若い人や、自由に勤務できる人を採用したいと言っている割には自分の概念で面接もしないで決めつけて電話で断っている事実が会社の専務などは気が付いていない。

回数は週２回だと仕事を覚えるのに時間がかかるし、最低週３回以上は既定欲しいと企業側の目線だけで電話で断っている。
週２回の人を３名採用すると、週６日間は確保できるのにそこを見落としているのが現実です

年数縛りは、大学生は１年で卒業して辞めるから最初からいらないとか先入観で決めつけていますが、大学生は良い職場だと後輩に紹介する傾向が多いのを見落としているのが現状です

シフト縛りも固定シフトだから本人の自由なシフトだと無理だと決めつけていますが、これも短時間３時間から４時間の交代にするとシフトもクリアできる場合があります。
また、従業員同士でのやりくりをシステム化すると、お互いにカバーしあい従業員の仲もよくなり各人仕事に励みが出てくるのが現実としてあります。

マイカー縛りは、また、派遣に多額の費用をかけている一方で、シンプルな改善策を取らずに経費を圧迫していることにも気付いていません。駐車場を提供するだけで、経費を抑えることができるのです。

国籍縛りは、外国人だからダメと最初から決めつけている経営者や店長がいますが、特に外国人配偶者は日本語も堪能ですし、仕事を覚える気持ちも日本人よりも強い傾向がありますので、外国人だけで面接を断るのは全くのナンセンスです。

特に東京や、大阪名古屋などの大都市では、コンビニエンスストアに入ると、必ず一人は外国人留学生などが働いますし、特に、大都市のコンビニ業界では外国人採用は今は必修となっています。
この状況を打破し、現場の人員が安定して働ける環境を整えるためには、まずは応募のハードルを下げることが必要です。どのようにしてそのハードルを下げるか、その具体策については、ビデオでご確認ください。

これからは、より多くの人材にチャンスを与え、共に企業を発展させていく時代です。ぜひ、一緒に未来への第一歩を踏み出しましょう。

採用側の企業関係者はよくこんなことを言います

パート・アルバイトさんにきちんと仕事を教えているが、すぐやめてしまう

パート・アルバイトさんは、仕事よりも休みを優先する

パート・アルバイトさんは、短時間で長い時間働いてくれない

パート・アルバイトさんの仕事は誰でもできる仕事なんだけれどな

これが大きな間違いです、

そもそもパート・アルバイトの考え方って知っていますか。

①短時間小日数

②商圏内に済んでいる

③本業はうちの仕事ではない

この３つの本質を知らないで採用すると、人員採用が定着しません。

人が足りない時の３大見直し点

辞めていく→辞める人を減らす
集まらない→集まるようにする
誰でもできるようにする
・どこの工程で？いつ？人が足りないんですか？
・それってどうしてもやらなくてはいけない作業なんですか？
・他に代替できる方法、代替できる人はいないんですか

など、仕事のやり方進め方を検証してパート・アルバイトの方でも初歩から中級に育つようにしてゆかなければ、新人はすぐにやめてゆきます

採用面接にまつわる3つの誤解・勘違いとはなに

面接は交渉の場です。理想の条件にピッタリ合う人はいないので、面接では双方が妥協する必要があります。

逆に、応募者は見られる立場だと思っていますが、実際には面接側も見られています。地域の住民が面接に来ることもあるので、慎重に選考する必要があります。

何を大切にするかを明確にしないと、どのような人材が必要なのかもわかりません。つまり、相手との共通点を見つけることが重要です。

そして、面接を担当する人が会社の上司や管理者だからと言って、面接に向いているとは限りません。面接では質問する内容にも注意が必要です。常日頃の経験から学び、面接で適切なアプローチを心掛けましょう。
●　面接は交渉の場
こちらの条件ぴったりの人などこの世にいませんだから面接では交渉します。
逆に見られていますよ

文捗の余地かある
（例）クリーニング店
・曜日　土の朝だけ人が欲しい場合
・１時間10：00～12:00だげ
・回数月に1回でも
ピーク時間にピンポインで
相手に聞くことが重要
●　逆に見られていますよ
｢見て選ぶ｣つもりだが実は｢こちらも見て選ばれている｣近隣生活者が面接にやってくるわけですから怖いことです

お店の裏側を魅せられますか
・〇〇トの店長タバコ臭い（個人の自覚ですがたばこを吸わない人からは臭いがきつい）
・引っ越し本舗　制服代が高い（制服代を天引きしていることが問題）
・ファ〇〇〇の店長の奥さん不衛生（飲食物を扱っているお店の経営者が・・・・）
・近所の焼き鳥屋　連絡来ない（全く音沙汰ないのは全くダメ）
　　　　　など帰ってきて家族や友人に話すこれって大丈夫ですか

●　何を大事にしたいですか
・結局｢どんな人と働きたいのか｣が決まらないと
・何を聞くかも決まらない

どんな人と働きたいのかを言語化しておく必要がある
何を聞くのかを決めておく必要がある

働くところを決める基準３つの軸
・ミッション（やりたいこと）
・カルチャー（文化）
・スキル（技術・知識）

双方のやりたいことが一致していないとなかなか定まらない。

文化が業務遂行型か、人柄先行かで変わってくる。
人柄先行は難しいがスキルは大事だが文化とは一致しないことが多い。

誰でもいいじゃんと言うけれど
社長は誰でも良くないじゃん
と言う結果があるので先に明文化する必要がある
社長が過去に入社して困った人はどんな人ですか
と社長の頭の中を言語化すること

採用面接では、皆さんが働いている現場に来てもらう機会がおおいのですが、その際に現場のバックヤードを見せることになりますが、バックやーと見られても大丈夫ですか。

まず最初はお出迎えですがその際のポイントは

店長は裏で待機　
店頭の対応はスタッフに任せる

お出迎え
面接者は裏から応募者を迎えに行きバックヤードへ
案内する際はお客さんでもあるので歓迎して迎え入れる

挨拶
時間は２０分程度
履歴書受理

応募内容チェック
内容確認
フルタイムか　　22日～23日可能か
ハーフタイムか　勤務したい時間は何時間か
時給は　採用３ヶ月は下がる場合はそれを確実に伝える
試用期間　は何か月か
指定休み　希望の曜日や日時はあるのか

勤務条件

休みの話しを先にしても仕事をしない人ではない
交通費や有給の話し、保健があるのか無いのか

条件が合わないので帰ると言った場合は帰させる

ここまでで話しが合わなかった場合がないように
内容を確認して次に勧める

仕事内容

会社紹介　は必修
仕事内容は　通常業務以外も
接客の外にパソコンがある場合に、パソコンが苦手で
辞める人が多いのでその点のを確認する
数字を入力するだけで難しいことはいらないなど
具体的に説明する

バックヤード
商品の入荷の対応　賞味期限の在庫確認など

商品の中にお水などのプレゼントがありそれの
対応を求められるので水１２本が入った
ケースを現場で持ってもらって大丈夫かを確認
体力や　腰など不安な点がありませんかと確認

履歴書
字の綺麗さだけで判断しない
出身高校、大学で判断しない

パートさんの場合は転職履歴があると思うので

沢山のご経験があって羨ましいですが

「男性はあまり良くない」
「女性は自分以外の理由で転職があるのでＯＫ」

転職されていますが、これから聞いていいですか
と本人に話させるように質問すると、面接者が自分の言葉で
答えてくれるようになる。

人柄は後付けでどうにもならないので質問でもも
見破れないことが多い。

採用面接では何を聞かない方が良いのか判っていますか

本人に責任がない事項
×本籍や出生地に関すること
×家族に関すること（家族の職業、続柄、健康、病歴、字歴、収入、資産など）
×住宅の状況に関すること（部屋数や間取り、住宅の種類や近隣の施殴など）
×生活環境や家庭環境などに関すること
差し支え無ければと前置きをして、第二子の予定が有るのかは外国人の場合は聞くこともある

家族の介護などがある場合もあるので、シフトへの配慮もあるのでその辺は聞くことが必要のときもある

思想や宗教等に関する事項
×宗教に関すること
×人生観や生活信条に関すること
×尊敬する人物に関すること
×支持政兌に関すること
×思想に関すること
×労働組合での活動歴や加入状況に関すること
×孚生連動や社会運動に関すること
Ｘ購読している新聞や雑誌、愛読書などに関すること

これらの事項は本人の心情や内面に秘められたことなので直接仕事に関係がないことなので聞くのはタブーとされていますので十分注意が必要です。

面接は、まさに双方が交渉する場です。採用者と応募者、両者がそれぞれのニーズや要求を持ち、そのバランスを取りながら最適な解決策を見つけ出すプロセスなのです知っていましたか。

採用者は理想的な人材を求めますが、現実には完璧な条件にピッタリ合う人はほとんどいません。一方で、応募者も自分の能力や経験を最大限にアピールしようとしますが、自身の条件やニーズも考慮しなければなりませんがこのことを本質的に理解しないと面接は上手くゆきませんね

そのため、面接ではお互いが譲歩しながら、相手の期待に応える方法を模索します。採用者は候補者の強みや魅力を見極め、採用の決断を下す一方で、応募者は自身の価値を訴え、理想的な条件を獲得しようとします。

この交渉プロセスでは、双方がコミュニケーションを取りながら、要求や制約を調整し、最終的に合意に達することが目標です。そして、採用が成立すれば、その後の職場でのパフォーマンスや満足度にも影響を与える重要な一歩となります。

ですから、面接はあくまで双方向の対話であり、お互いが納得できる合意を見出すプロセスなのですがそのことを理解しているかいないかによって面接が上手くいって企業は採用者を確保し、応募者は自分の希望通りにその企業に勤めることができるのです

新人早期離職「思ってたんと違う！」減らしのためには

新人のパートさんが思っていたのと違うと感じて早期に辞める理由を、具体的に分析すると

仕事内容の不明確さ
企業が仕事内容を明確に説明せず、「見て覚えろ」とだけ指示する場合、新人は不安や混乱を感じることがあります。仕事に対する理解が不十分であり、適切に業務を行うことが難しい状況が生じます。

先輩パートからの圧力

先輩パートがこと細かく注意してくると、新人はプレッシャーを感じ、居心地が悪くなることがあります。過度な指導や管理により、成長や自己表現の機会が制限されることが辞める理由になります。

業務の実態とのギャップ
仕事が「簡単だ」と言われていたにもかかわらず、実際には難しいことが多い場合、新人は挫折感やストレスを感じることがあります。期待とのギャップにより、モチベーションが低下し、退職を考えることがあります。

職場内の人間関係
パート仲間の中に派閥が形成されていて、新人がその中に入れない場合、職場での居心地が悪くなります。結果として、新人は孤立感や不安を感じ、他の職場を求めることがあります。

これらの理由により、新人のパートさんが思っていたのと違うと感じて早期に辞めることがあります。企業側は、これらの要因を理解し、職場環境や人間関係の改善に努めることで、離職率の低下や従業員の定着を図ることが重要です。

企業は、多店舗展開をしている支店や、営業所、などの実態はほとんど理解していない場合が多く、現場の店長がその重圧や、歴代務めている年配パートさんの言いなりになっている。

それは、新入社員で入った現場ですぐに店長などの役職につかされるが、現場で幅を利かせているのは、年配者で１０．２０年と勤めているパートさんが現場のほとんどを覚えているので、その年配パートさんに、自分が仕事を覚えるまで頭が上がらないばかりか、その年配パートが後輩の新人パートをいじめて早期に辞めさせても強く言えないという企業風土が原因していることがほとんどに見られます

このことを放置していおいてはいかに、パート・アルバイトを随時採用しても定着してゆきません。それをカバーしている現場の正社員が仕事上の疲労・問題点などが解決できなくなり早期に辞めてゆく悪循環が発生します。

これを防ぎ改良するのが、組織的に新人パートを教育するシステムを導入して、さらにハウスルールブックを各人に配布して企業の理念と、共同作業や、協業作業を行う場合の注意点やルールを確実に決める必要がありますので、その点を十分に検討してみてください。

～パートアルバイトさん活用企業の基礎知識|丁目|番地～
パートアルバイトさん３大特徴を持ちますが

①短期・短時間勤務
だからこそ｢×読む○見てわかる｣作業基準書にしないと誰も見ない
☆1分3分以内にまとめる

②商圏内のお客さ
だからこそ､｢ちゃんと」した基準をつくらないといい加減だと露見
☆近所の人なの噂も広まってこなくなるので基準を作る
適当にやっているとばれますよと　社長に言ってあげる

③仕事より本業優先
そうだからこそ､働く上での基準をそろえないとみんなの常識は千差万別
決めると苦しくなると言うが、決めないことでの苦しさは現場の店長とかが苦しくなる
元になる軸を作る事が重要になる。

苦しくなるが、その後に楽になってトラブルやクレームが少なくなる

「うちは小さい会社だから必要ないんだよね」という昭和の社長は多い

小さな会社でも効果的に仕事をする目るために絶対必要性があることが重要です。
たとえば、過去の経験や成功事例を挙げて、小規模な会社でも専門性や専門知識が重要であることを強調することができます。

また、属人化を避けるために、情報や業務の共有化が重要であることを述べることも効果的です。小さい会社であっても、メンバー間のコミュニケーションや連携を強化し、組織全体の効率性や生産性を向上させることが可能です。

さらに、昭和の社長が多いという点についても触れることができます。昭和の時代の経営スタイルは時代遅れであり、現代のビジネス環境に適応できない場合があります。
そのため、現代的な経営手法やリーダーシップの重要性を強調し、小さな会社でも革新的なアプローチやリーダーシップが求められていることを示すことができます。

結論として、小さな会社であっても、専門性や情報共有、現代的な経営手法の導入などが重要であり、昭和の経営スタイルに固執することは適切ではないという点を社長や経営者は率先して理解する必要があります

「子供に靴紐を結ぶ方法を教える」という日常のシーンを思い出してみてください。
最初は、親が結び方を示し、子供がそれを真似します。しかし、ひもがほどけたり、覚えきれなかったりすることもあるでしょう。そのとき、子供は親に尋ねたり、手伝ってほしいと頼んだりします。

これと同じように、新人パートさんに仕事を教えることも同じです。初めての作業に取り組むとき、最初は指示を示し、その後は彼ら自身が行動し、その過程で経験を積んでいくのです。

しかし、新人パートさんにとっても様々なタイプがいます。一度の指示で理解し、すぐに作業に取り組める人もいれば、少し時間がかかる人もいます。そのため、個々のスキルやペースに合わせて、指導を続ける必要があります。

そこで登場するのが、オペレーションマニュアルです。以前の分厚い紙のマニュアルとは違い、今ではショート動画のマニュアルや携帯端末での学習が可能です。これにより、新人パートさんは何度も繰り返し学び、失敗することなく業務をマスターすることができます。その結果、彼らはより早く現場で活躍し、チームに貢献することができるのです。

①仕事の考え方､やり方の基準を決めることで
仕事のバラツキをできるだけ小さくする(当社の普通はこれ)

☆ばらつきを少なくするためにも必要

人は自分の経験等を引きずってくるので、その辺を基準を示すことが必要になる
全力投球あや、全力サボりなどバラバラになるのでそれを統一するために必要になる

考え方の基準を伝えてないと、相互に意思が食い違う事になる

②短時間のトレーニングで一人前にする(生産性向上)

社長、「マニュアルがあると、新しく入った人が1週間で使い物に成ると
嬉しいですか」

3ヶ月くらいかかるのが1か月くらいでできるとどうですか

「そりゃ嬉しいよ、という方がほとんどですが、どうしてマニュアル化しないのかは
社長いわく、マニュアルのことしかしなくなるから嫌いなんだよね」
といいますが

そもそも基本を教えないのだから新人パートさんが順調に仕事を覚えることが現実的には不可能で有ることを理解していない。

③行動評価の尺度となる(評価基準)
結果オーライでいいのか時間内で基準通りにやってもらいたいのかを
きちんと評価基準をマニュアルで決めることが重要で、特にミレニアム世代やＺ世代は、見たことがないことはできないと思っているので、マニュアルがあればできる人も多いのも事実ですのでそこをきちんと理解してマニュアルを整備する必要があります

④社内にノウハウを蓄積し横展開する(多能工化)
複数店舗をやっているところだと、省力化が進んでレジが無人になっているのに
スーパーでのバックヤードでは、惣菜を作ったりしているので
人員が過剰になったりするときに、複数の仕事をこなしてもらうように
するのが可能です。

ﾊﾟｰﾄでも複数工程をこなしているので、社員だと当然的にやってもらう
為にもマニュアルで複数の仕事を覚えてもらう為に多能工を増やせることが可能です。

社長に新人パートさんが育って多能工になるのはうれしいですかと聞くとほとんどの社長はうれしいといいますので、積極的にオペレーションマニュアルを整備してゆくことをお勧めします

⑤あの人にしかできないをできるだけ減らす(ボス化予防)
ボス化を減らすことができる

伝説のボスパートがいると新人を次々に辞めさせることが発生することが往々にしてあります。

これは、マニュアル化するのをほおっておくと、ボスパートが発生するので、マニュアル化すると仕事が均一になり、ボスパートに方よる仕事をこなすことが不要となってくる

やり方を目視化しておくと伝えやすくなるし、作業が均一化してくるので品質も安定してトラブルや、クレームが一気に激減してくる効果が事例でも多数発生しています

三角形の一番したからのマニュアルを作る毎日何回も繰り替える定型作業からつくるのがポイント

初級パートアルバイト編
☆ここで止まりたいパートアルバイトもいるので採用のときに確認する。
経験値を積んで中級さん、上級と上がると自給もアップするということを説明してゆくと、興味を持ち自ら進んで中級上級になるパート・アルバイトもいます。

毎日でないような定例作業
日、週、月、単位の定例作業を順を追って覚えてもらうようにマニュアルを作ってゆく
外の作業も覚えてもらうの為にも通常業務を洗い出して簡単なことから順番に覚えてもらします。

判断作業は熟練の経験を必要とするコントロールやマネージメントの
基本は　基準は三分割をすること

最初にパートさんを採用するときに三角形の図を見せてせつめいする
時給を上げられるのは、上の作業をこなせると時給を上げられると条件をつけて説明する
と組織の作り方も一緒にできるので非常に効率的で効果が大きい

初級は作業をメチャメチャ絞って教える

トレーニングシートを活用する

教える技術強化策

どうやって？教え方の｢型｣、を決める

例)
×説明ばかりするタイプ
×やたら脱線するタイプ、
×失敗させて指摘するタイプ

①教える型がわからないので難しいというパターン
型なしで教えると脱線する
最初に目的を教えることが重要になる

②なにを？
何を教えて、何を教えないのか、決める
例)雑貨店｢毎日何度も発生｣する定型作業のみ100項目/６００項目と絞った

③どの順番で?教える順番を、決める

④どこまで?
例)小売店昔はトイレ掃除と倉庫整理から教える４接客や調理など
どこまで教わったのか見える化する
例)
あの人にどこまで教えたっけ？続きは何から教えたらいいの？

パートアルバイトさんを戦力にするには
「とにかく明確に絞る」「段階を踏むこと」「組織化する」

三角ピラミット化すると段階が踏めるようになる

①　新人パート
新人には毎日何回も繰りかえす判断が少ない業務
接客、商品管理、清掃などの業務

②　中級パート
日常作業で
返品、返金、交換処理戻し、クレーム対応、他店応援

③　上級パート
熟練作業、販促計画、後輩トレーニング
これらは、社員の育成にも使える
パートが増えると、仕事のばらつきが出てくるので
何も考えないで増やすととんでもないことになりますよと社長に進言する

教える中身をどのようにプログラムするかは

初級トレーニングプログラムは

以前から使っているプログラム表ですおすすめで
7ステップで進めるのがお勧めで、7ステップ中に最初の３ステップが
パートさんの早期離職を防ぐために効果的になっています

トレーニングはパートさんにこの会社でやっていけるかと思わせる
ためのプログラムになっているので段階的にやれるかという脳に
するために少しずつのステップになっています

少しずつ自信をつけさせるためにトレーニングを行うので
最初に根性論で進むと定着はしない

① 「どうやって？」教え方の「型」を決める

例えば、説明ばかりするタイプややたら脱線するタイプ、失敗させて指摘するタイプなど、教え方にはさまざまなタイプがあります。しかし、教える型がわからないと、教育が難しくなります。最初に目的を明確に伝えることが重要です。

② 「なにを？」何を教えて、何を教えないのか、決める

例えば、雑貨店で発生する定型作業の中から、毎日何度も行われる作業だけを厳選し、教育の対象にすることが重要です。

③ 「どの順番で？」教える順番を決める

教える順番も重要です。初級から上級まで段階を踏んで教育を行うことが効果的です。

④ 「どこまで？」どこまで教えたのか見える化する

例えば、小売店ではトイレ掃除や倉庫整理から始め、接客や調理などのスキルを段階的に教えることが効果的です。また、パートさんがどこまで教わったのかを見える化し、途中からの教育をスムーズに行うことが重要です。

以上の方法を組み合わせることで、パートアルバイトさんを戦力に育てることができます。また、これらの方法は社員の育成にも役立ちます。増えるパートアルバイトさんに対しては、適切な教育を行うことで仕事のばらつきを減らし、企業の効率を向上させることができます。

ピンクのハンドブックは誰でもわたしていのか？

教える先輩の心構えは、教えていいよという先輩だけに渡すことが重要です。誰でもトレーナに慣れないので教えられると思われる人を人選します

全部教えるので90分が限界ですので、一日の仕事内容を考えて教えることが必要になります
交代で午前午後と分けてトレーナーをするように

忍耐　しんぼう強く待つ。口を扶まず待つ。手を出さずに待つ。
謙遜　上から目線でいばって指導せず、見守り助ける。
温和　すぐキレずに、大きく構えて失敗をカバー。きい戸を上げず、温かく話して聞かせる。

1、お手本として
みんなの模範となるよう、
正しいオペレーションで仕事をしてください。
オペレーションの改菩にも協力してください。
人間関係をよくすること

2、先生として
後輩が短期間で自信をつけられる教え方をしてください。
そのために、トレーニングの４ステップ＝４ページと教え方６つのコヅ６ぺージを身につけてください

3、先輩として
みんながよい人闇関係の職媚雰囲気をつくるのも、大切な役割です。
そのために、良い人爵関係を保つ６つのポイント８ページを実行するとよいでしょう

トレーナハンドブックの記載内容例です

トレーニングの４ステップ

トレーニングは実際に、仕事を現場でやりながら教えていきます。

①　準備
・どこで(場所)どの順番で(進め方)など教えるイメージをしておきます。
・必要な道具を用意します。
・なぜこれをするのか(目的)を説明します。

教えるイメージを膨らませて教えやすくなる
なぜ、これをするのかの
目的が一番大事で一番最初に教える

「名前とタイトルを言うことが大切」
なぜ仕事をするのかを伝えておくのが重要

②　やって見せなから説明します
・注意点やコツをやってみせながら説明します。
やって見せながらが大事
ロールプレイングが実践的に育つ

③　やってもらいます
・ポイントを口(こしながら
・敦えた通りにやってもらいます。
・できたところをほめます。「そう|そのとおり|」

★　できたところをほめるのが大切

「やるのを見せてその際ポイントを言いながらやる

「例えば」
テーブル拭きは、なぜ行うのかという目的と手順を教えるときは

奥から手前に吹いてゆく　プチ理由「ネギなどが向こうに落ちると面倒だ」
汚れが強いのは、ふき取ってから、付近の面を変えて拭くのを続ける
と、指導者がしゃべりながらやるのは、相手の行動を確認しながらできるのでいい

★　短い決め台詞を持っておいてそれを使う

ポイントを口にしてもらうと、聞いていることが確認できるので
口にして行動してもらう」
と覚える時間が短縮できて繰り返すので忘れにくい

④　フォローアップ

・責問を受けます。「質問はありますか？」
・できていないところは、できるまで　やってもらいます。
「惜しいな～ここをもう１回やってみて」

教えるというのは技術の伝承なのでできるまでやってもらう

「★　惜しいなー　が　、ここが違うからもう一度やってもらうか」

この決め台詞を使うことが多い

よくあるＮＧ例は　4つ
語り続けるタイプ
見て盗めタイプ
人は失敗して育つタイプ
実弾本格派タイプ

パート・アルバイトの定着させるための組織改革を見やすく図表にしたものです

実際のシステム化は３年計画を立てて実行案

赤沼留美子さんの３０年間の実績です